Ce se întâmplă la un loc de muncă toxic. Angajații demască comportamentele abuzive ale șefilor toxici
Toate discuțiile despre fenomenul quiet quitting – și anume, a face ceea ce este precizat în fișa postului, dar nimic mai mult – au provocat discuții mai profunde despre cultura toxică la locul de muncă și managementul defectuos, în timp ce organizațiile își consolidează strategiile de lucru hibrid.
Unii directori și-au exprimat îngrijorarea că tendința de a vă aduce pe voi înșivă la locul de muncă s-a întors împotriva voastră și, în multe cazuri, a provocat fragmentarea forței de muncă, în timp ce unii lideri au profitat de acest concept pentru a-și justifica propriul comportament discutabil.
WorkLife a vorbit cu o gamă variată de angajați, de la cei care se consideră quiet quitters, la cei care au demisionat pur și simplu și cei care încă se gândesc să demisioneze, pentru a afla ce i-a determinat să ia actuala cale de acțiune. Sub rezerva anonimatului, de teama unor repercusiuni care să le afecteze cariera, aceștia și-au împărtășit experiențele recente, care evidențiază managementul dezastruos pe care l-au îndurat. Am selectat trei dintre cele mai abuzive comportamente.
Intimidarea și deprecierea liderilor
În urmă cu șase luni, Luca (un pseudonim cu care WorkLife a fost de acord, la fel ca și cu celelalte prenume din această poveste), a absolvit facultatea și s-a alăturat unei agenții de marketing ca junior account associate. Abia acum își dă seama cât de toxică este cultura – în parte pentru că ai săi colegi s-au străduit să o țină ascunsă. Aceștia activau într-un loc de muncă toxic.
“Unii membri seniori ai personalului au făcut eforturi pentru a mă proteja pe mine și pe alți angajați noi de comportamentul liderilor”, a spus el, “dar este imposibil să ascunzi totul”.
Rata “excepțional de mare” a rotației personalului a fost un semnal de alarmă, a spus el. Iar când Luca și-a întrebat foștii colegi de ce au plecat, a descoperit un motiv comun
“Un membru senior al personalului îi denigra, îi insulta personal și chiar îi hărțuia sexual pe oameni”, a spus Luca. “Dacă ați scrie fiecare conotație negativă asociată cu cuvântul “CEO”, ar releva o imagine exactă a comportamentului acestei persoane”.
Cel mai rău este că abuzul nu a fost semnalat, în parte pentru că nu a existat niciun proces de semnalare al comportamentului abuziv. “Nimeni nu voia să își piardă locul de muncă, iar toxicitatea provenea de la conducerea superioară”, a adăugat Luca.
Faptul că s-a permis ca acest stil de management să fie utilizat a dus la apariția unui loc de muncă toxic și la un moral scăzut. “Dacă ești făcut idiot, dacă ește pus la îndoială dacă îți poți face treaba sau dacă îți sunt ridiculizate ideile – toate acestea în fața clienților – îți distruge încrederea”, a spus Luca.
El a fost martor la transformarea mai multor colegi, care au trecut de la jovialitate și motivație la “extrem de stresat și negativ” în câteva săptămâni. Iar acest lucru a fost contagios.
“Directorul general o plăcea și o vedea ca pe fata de aur, așa că nu a luat în serios acuzațiile de hărțuire și intimidare.”
În scurt timp, Luca s-a întrebat de ce mai era încă în companie, în timp ce cei din jurul său – inclusiv personalul mai în vârstă – se simțeau obligați să demisioneze. “O cultură bună la locul de muncă se bazează pe respect”, a adăugat el. “Pare simplu, dar oamenii – indiferent de poziția lor – ar trebui să își trateze colegii cu demnitate umană de bază și să se străduiască să nu fie nesimțiți”.
Citește și: Am refuzat o ofertă de job „de nerefuzat”: 4 condiții care m-au convins că firma nu caută un angajat, ci un sclav
Nici un canal de comunicare pentru a informa privind comportamentele abuzive
În altă companie, Rebecca a experimentat un comportament abuzoiv similar, din partea unui manager, de data aceasta de sex feminin. “Era deosebit de răutăcioasă față de femeile de peste 40 de ani, dar era antipatică la modul general în întreaga organizație”, a declarat Rebecca, care lucrează în industria sportului și a divertismentului.
Oferind un exemplu al comportamentului tipic de intimidare, Rebecca și-a amintit cum a primit odată un e-mail la ora 22:55 și i s-a cerut să finalizeze o sarcină până la ora 8:30 a.m. în dimineața următoare – în ciuda faptului că nu începea oficial lucrul decât la ora 9:30.
“Am ajuns la serviciu la ora 9:15 și mi-am găsit managerul și directorul general întrebându-mă de ce nu am făcut ceea ce mi s-a cerut – însă amândoi nu știau că ordinul fusese emis aproape la orele 23:00, cu o seară în urmă”.
Situația a devenit atât de gravă, încât Rebecca “trăia cu teama că numele managerului va apărea pe telefonul meu și așteptam să fiu certată pentru orice”.
În timp ce alți membri seniori ai companiei au fost de acord că persoana în cauză era veninoasă și că lucrătorii talentați au plecat din cauza abordării sale, managerul abuziv a avut un aliat important.
“Directorul general o plăcea și o vedea ca pe fata de aur, așa că nu a luat în serios acuzațiile de hărțuire și intimidare”, a spus Rebecca. În plus, nu a existat un canal adecvat stabilit pentru a trage un semnal de alarmă. “Iar cei care au ridicat problema la depertamentul de resurse umane au fost, din întâmplare, concediați, inclusiv eu”, a adăugat ea.
Într-adevăr, departamentul de resurse umane a fost pus la curent cu starea ei de spirit prin intermediul unui coleg îngrijorat, căruia i-a mărturisit că se simte sinucigașă. “Am fost târâtă în fața directorului general în scurt timp, fără nicio persoană de sprijin alături de mine”, a spus Rebecca. “Mi-a spus că, dacă nu-mi plăcea cum stau lucrurile, aveam opțiunea de a demisiona. În schimb, am fost selectată pentru concediere.”
Supărată pe bună dreptate, a angajat un avocat specializat în dreptul muncii care a sfătuit-o cum să procedeze pentru a-și apăra drepturile. A fost “plătită în grabă pentru a pleca în liniște” în decembrie anul trecut, dar experiența încă o afectează.
Lipsa de sprijin pentru oameni
Laura, un profesor titular – ceea ce înseamnă că și-a câștigat dreptul de a rămâne în funcție până la pensionare – la o universitate din SUA, este prinsă într-o cultură toxică din cauza unui management deficitar.
“Ca o reflectare a unui echilibru deficitar între viața profesională și cea privată și a înrădăcinării în politica de birou, împreună cu lipsa de pregătire a managementului, decanii și decanii asociați se angajează în comportamente de micromanagement de tip TOC [tulburare obsesiv-compulsivă] și în crize de furie”, a spus ea.
Criza coronavirusului i-a forțat pe liderii din învățământul superior din întreaga lume să ia în considerare noi modalități de lucru și cum să sprijine mai bine studenții, de fapt clienții plătitori. În plus, o mai mare dependență de instrumentele digitale și amenințarea existențială reprezentată de renunțarea la predarea în persoană au exacerbat tensiunile.
“Conducerea, dezorientată cu privire la gestionarea practicilor legate de pandemie, cum ar fi predarea la distanță și hibridă, a dublat comportamentul de micromanagement”, a declarat Laura. Ca urmare, moralul este scăzut, iar productivitatea este întârziată și redusă.
În mod ironic, această situație a fost cauzată de distragerea atenției din partea managerilor, al căror micromanagement “neregulat” include “e-mailuri constante și solicitări de întâlniri în numele predării eficiente, al obiectivelor de învățare și al conformității cu cercetarea”, a adăugat ea.
În ciuda faptului că și-a asigurat un loc de muncă pentru tot restul vieții profesionale, cultura toxică a devenit copleșitoare pentru Laura. După ce a meditat asupra situației sale în timpul vacanței de vară, ea și-a prezentat scrisoarea de demisie la începutul lunii septembrie.
Îți recomandăm:
cuvinte cheie: loc de muncă toxic
