Cum construim siguranța psihologică prin feedback?
Oamenii din companii ar trebui să înțeleagă că feedback-ul este un proces obiectiv și constructiv, departe de ce se întâmplă în unele organizații din România, în care ”mai bine faci așa pentru că eu sunt șeful” e la ordinea zilei. Această atitudine este dăunătoare în organizații, pentru că încurajează un climat de frică și neîncredere, împiedică dezvoltarea personală și profesională a angajaților și reduce eficiența și productivitatea organizației în ansamblu.
Este important ca liderii să adopte o atitudine deschisă și să încurajeze feedback-ul într-un mod constructiv și obiectiv, astfel încât să creeze un mediu de lucru pozitiv și productiv pentru toți angajații.
Probabil că și ție ți s-a întâmplat ca un coleg să-ți ceară feedback, să îi spui ce părere sau ce idei ai legate de colaborarea cu el sau de munca lui. Însă, cum poți oferi acest feedback într-un mod constructiv, în care celălalt să înțeleagă cum ar trebui să facă acel lucru pe viitor?
Accesează Hacking Work pentru a fi la curent cu tot ce este nou și important pe piața muncii
Ce înseamnă siguranța psihologică?
Siguranța psihologică este, astăzi, o condiție esențială pentru performanță, mai ales în economia cunoașterii și în profesiile creative. O definiție cuprinzătoare a acestui concept ne este oferită de Amy Edmondson, profesor la Harvard:
„Siguranța psihologică este o convingere comună (shared belief) că mediul profesional în care te afli este lipsit de riscuri și îți dă libertate de a acționa fără temerea de a fi respins, reprimat sau pedepsit. O condiție esențială pentru performanță în economia cunoașterii și profesiile creative.”
Oamenii care lucrează în IT, în marketing, în orice ține de contribuție intelectuală adăugată la o muncă de rutină, pot fi performanți pe termen lung. Pot fi interesați, motivați, implicați în munca lor, dar doar dacă simt acea siguranță psihologică în mediile în care lucrează. Dacă nu se simt în siguranță în organizație, nu vor contribui, nu vor risca, nu își vor asuma inițiative, pentru că le va fi teamă de repercusiuni.
Ce au în comun Pixar și antrenorul de baschet al Statelor Unite?
Amândoi au implementat o politică de feedback inedită și eficientă. Am ales aceste două exemple din care te poți inspira sau pe care le poți distribui mai departe către cine are nevoie (wink, wink).
Exemplele au fost preluate din cartea lui Daniel Coyle, Codul culturii, în care prezintă strategii specifice, care declanșează procesul de învățare, aprind scânteia colaborării, edifică încrederea și potențează schimbarea pozitivă. Două dintre studiile de caz din această carte le-am prezentat și analizat în acest articol.
Primul exemplu este oferit de Pixar, creatorul celebrelor desene animate. Pixar este o firmă extrem de inovatoare și cu mare succes în piața divertismentului. Iar al 2-lea exemplu este reprezentat de Gregg Popovich, antrenorul echipei de baschet a Statelor Unite.
Ce putem învăța de la Pixar?
Edwin Catmull, CEO-ul companiei Pixar, a scris o carte care se numește Creativity, Inc. Din această carte aflăm că Pixar a inventat ședințele braintrust – ședințe de feedback foarte direct și sincer ținute de regizorii filmelor, cu alți regizori din companie.
De exemplu, cei care lucrau la un film și aveau deja o primă versiune îi invitau pe ceilalți membri ai organizației să o vadă. După care invitații le spuneau direct, față în față, fără menajamente, ceea ce cred despre munca pe care au făcut-o respectivii regizori. În cadrul acestor întâlniri, ideile au fost încurajate, revizuite și analizate. Viziunea echipei era de a împinge compania spre excelență și de a elimina mediocritatea.
Cele 2 reguli ale unui braintrust reușit
Prima regulă este te concentrezi pe aspectele pozitive. Ce a fost bine, ce a foarte bun, ce ți s-a părut extraordinar de valoros. Începe cu feedback pozitiv.
A 2-a regulă este să te concentrezi pe ce ar putea fi îmbunătățit. Ce ar putea să fie mai bine și cum se poate concretiza acest mai bine.
Aprecierea și recunoașterea performanței reprezintă un prim pas esențial în acest sens, urmat de oferirea de feedback constructiv și sugestii de îmbunătățire, într-un mod nepărtinitor și fără reproșuri. Uite un exemplu aparent banal, dar care te poate ajuta să înțelegi mai ușor cum poți aplica această formulă:
„În prezentarea ta, am apreciat faptul că ai prezentat informațiile într-un mod logic și coerent, iar exemplele oferite au făcut subiectul mai ușor de înțeles. În același timp, cred că ar fi putut fi îmbunătățită utilizarea mai multor surse de informare pentru a sprijini argumentele prezentate. De asemenea, unele dintre slide-uri ar fi putut fi mai bine structurate pentru a fi mai ușor de urmărit de către public.
Pe viitor, te rog să incluzi mai multe studii de caz sau statistici care să susțină argumentele oferite. Poți încerca să scrii titluri mai scurte și mai clare pentru fiecare slide.”
Cum ți s-ar părea acest feedback dacă ți-ar fi adresat? Mai ușor de digerat, spunem noi. Dar dacă managerul ar începe cu aspectele negative? Cel mai probabil nu ar mai fi contat pentru tine celelalte plusuri.
Cum să oferi un feedback care să motiveze?
Gregg Popovich, unul dintre antrenorii legendari din sportul american, a dezvoltat o formulă magică de feedback. Aceasta a fost aplicată de-a lungul anilor în echipa națională de baschet a Statelor Unite.
În momentul în care cineva nu performează la nivelul așteptat sau își poate îmbunătăți munca, Popovich își structurează feedback-ul astfel:
- face observații clare și directe;
- menționează că are așteptări foarte mari de la persoana respectivă;
- menționează că are și încredere că aceasta poate ajunge la nivelul dorit;
- subliniază că persoana face parte dintr-un grup cu standarde foarte înalte;
- îi reamintește că este valoros și că poate ajunge la înălțimea standardelor acestui grup.
Prin această formulă nu doar oferă feedback constructiv, ci creează totodată o motivație puternică și încredere în abilitățile persoanei, oferind în același timp siguranță psihologică.
Ție care formulă de a oferi feedback ți se pare mai potrivită pentru organizația ta? Lasă-ne răspunsul tău în comentarii.
Îți recomandăm:
cuvinte cheie: feedback
