Productivitatea muncii în organizații
Lucrul de acasă este visul celor mai mulți angajați. Și coșmarul multor manageri. Managerii nu sunt siguri că pot avea încredere deplină în faptul că angajații lucrează atunci când sunt acasă. Între timp, angajații simt o presiune constantă de a fi mereu activi și gata să răspundă la fiecare notificare prin e-mail, în cel mai scurt timp. Așa că, dacă coșmarul corporatist ar avea un nume, acela ar fi „paranoia productivității”.
Când majoritatea birourilor din întreaga lume s-au închis în martie 2020, companiile s-au grăbit să permită munca la distanță. Iar angajații s-au conformat pentru a face față acestui moment fără precedent, totul în timp ce își hrăneau și își ajutau copiii cu temele de la școală, râdeau când animalele lor de companie intrau în cadru în timpul ședințelor Zoom și adesea munceau după orele de program pentru a se asigura că termenele limită sunt respectate.
Paranoia productivității – nu contează că lucrezi mai mult, dacă o faci de acasă.
Însă toate aceste schimbări au venit cu un cost. Paranoia productivității se referă la discrepanța dintre percepția angajatorului și cea a angajatului cu privire la productivitate. Aceasta este definită de Microsoft ca fiind un scenariu în care liderii se tem că pierderea productivității se datorează faptului că angajații nu lucrează, chiar dacă orele lucrate, numărul de întâlniri și alți indicatori de activitate au crescut.
De exemplu, în sondajul Microsoft din septembrie 2022, realizat în rândul a peste 20.000 de angajați din întreaga lume, 85% dintre liderii chestionați au declarat că trecerea la munca hibridă i-a făcut să aibă dubii cu privire la nivelul de productivitate al angajaților. De fapt, sondajul a constatat că, în timp ce 87% dintre angajați cred că sunt productivi, doar 12% dintre angajatori au încredere deplină în această autoevaluare.
Datele Microsoft confirmă ceea ce spun angajații: aceștia muncesc mai mult ca niciodată – în special femeile care jonglează cu îngrijirea copiilor și alte responsabilități casnice. Numărul de ședințe pe săptămână a crescut cu 153% la nivel global pentru utilizatorul mediu Microsoft Teams de la începutul pandemiei. Și lipsa de încredere a liderilor a făcut ca 8 din 10 dintre cei mai mari angajatori privați din SUA să folosească software de urmărire pentru a monitoriza productivitatea angajaților lor – cu consecințe neintenționate, de la resentimente la demisii.
Monitorizarea angajaților distruge încrederea în companii.
Paranoia productivității a dus la investiții în tehnologii costisitoare pentru monitorizarea angajaților, cum ar fi software de urmărire, camere de supraveghere și date GPS. Majoritatea companiilor cred că aceste instrumente au îmbunătățit productivitatea. Cu toate acestea, monitorizarea excesivă a angajaților are un impact negativ, determinându-i să devină mai puțin loiali și mai neîncrezători față de angajatori. Acest aspect creează un mediu de lucru stresant și tensionat.
Iar acest deficit de încredere este alarmant. Dacă managerii încă nu sunt convinși că angajații pot lucra în mod productiv în afara biroului, chiar și după ani de zile, acest sentiment va fi extrem de greu de schimbat. Însă, nu imposibil.
Ce pot face în schimb angajatorii?
În loc să măsoare performanța angajaților prin contorizarea apăsărilor de taste, al timpului petrecut în fața ecranului și al dispozitivelor de urmărire digitale, liderii își pot reorienta măsurătorile pentru a se concentra pe oameni.
Promovarea încrederii și siguranței psihologice într-o organizație poate avea efecte pozitive asupra culturii organizaționale și asupra angajaților. Crearea unei culturi a încrederii implică stabilirea unor așteptări clare, comunicare deschisă și sinceră, recunoașterea și aprecierea eforturilor angajaților, și respectarea nevoilor individuale ale fiecărui membru al echipei. Într-un astfel de mediu, angajații se simt valorizați și încurajați să-și exprime ideile și preocupările, ceea ce poate duce la o mai mare colaborare și productivitate.
1. Liderii pot stabili obiective clare și tangibile
Managerii ar trebui să stabilească un set de obiective și rezultate stabilite de comun acord, apoi să verifice în mod regulat pentru a evalua progresul. În cadrul studiului Microsoft, 81% dintre angajați au declarat că este important ca managerii să îi ajute să își prioritizeze volumul de muncă, dar mai puțin de 31% au declarat că au primit îndrumări clare în cadrul unor întâlniri individuale.
Definirea clară a sarcinilor și a așteptărilor, combinată cu explicarea modului în care munca lor se încadrează în imaginea de ansamblu, poate contribui în mare măsură la îmbunătățirea moralului și la păstrarea talentelor. Dacă angajații spun că au nevoie de ajutor, managerii ar trebui să îi asculte și să colaboreze cu ei pentru a ajunge la o soluție, fie că este vorba de perfecționarea profesională sau de redistribuirea volumului de muncă.
Este important să se stabilească așteptări clare și să se încurajeze un mediu de lucru colaborativ. Managerii pot da exemplu prin respectarea orelor de lucru și a orelor de pauză și prin înțelegerea că fiecare angajat își organizează fluxul de lucru în mod diferit.
2. Managerii ar trebui să înțeleagă că fiecare angajat are un mod de lucru personalizat
Managerii ar trebui să aibă ca prioritate înțelegerea modului în care fiecare angajat își desfășoară cel mai bine activitatea. La intervale regulate pe parcursul anului, aceștia pot verifica cum se descurcă angajații și dacă trebuie făcute schimbări. Atunci când companiile integrează noi angajați, pot stabili așteptări clare cu privire la ceea ce se așteaptă de la ei să facă, indiferent dacă sunt la distanță sau la birou, împreună cu orele de lucru de bază și când angajații ar trebui să fie disponibili pentru ceilalți.
Atunci când managerii își prezintă clar așteptările pentru toți angajații, aceștia au mai multă încredere în managerii lor și mai multă încredere în colegii lor pentru a fi productivi.
3. Companiile ar trebui să crească nivelul de interacțiune între angajați, chiar dacă lucrează de acasă
Oamenii sunt obișnuiți să dezvolte legături între ei, iar aceste legături generează încredere. Un studiu din 2022 a observat că ședințelor video le lipsește dinamica cu care oamenii sunt obișnuiți, inclusiv prezența în mărime naturală într-un spațiu comun, precum și capacitatea de a observa la ce se uită participanții, de a vedea limbajul corporal și gesturile participanților, de a avea conversații secundare și de a înțelege dinamica socială a grupului.
Companiile trebuie să permită mai multe interacțiuni virtuale între angajați și să creeze sentimente similare de încredere. Acest lucru poate implica oferirea unor opțiuni și echipamente de videoconferință mai bune, astfel încât transmisiunile să nu se blocheze, iar participanții să poată utiliza cele mai recente actualizări ale funcțiilor.
Aceasta înseamnă, de asemenea, dezvoltarea unor versiuni virtuale solide ale evenimentelor care se desfășoară de obicei în persoană, cum ar fi programele de mentorat, întâlnirile publice și evenimentele sociale, pentru a ajuta angajații să dezvolte și să aprofundeze relațiile de la distanță.
Promovarea încrederii și siguranței psihologice într-o organizație poate contribui la crearea unei culturi de lucru mai sănătoase, mai colaborative și mai productive, în care angajații se simt valorizați și susținuți, iar managerii au încredere deplină în echipele pe care le coordonează.
Idei valoroase pentru organizații sănătoase
Avem și o versiune video a acestui articol, publicată în cadrul serialului „Make It Work”, parte a proiectului nostru multimedia Hacking Work. Vă oferim aici acest video, invitându-vă să descoperiți podcastul Hacking Work și să vă abonați la newsletterul Hacking Work, pentru a primi în fiecare joi dimineață cele mai proaspete știri și analize din piața globală a muncii. Să vă fie de folos!
Îți recomandăm:
cuvinte cheie: Productivitatea muncii în organizații
