Departamentul HR.
Zilnic citesc și mă îngrozesc de valul de ură împotriva HR-ului. Nu toți suntem la fel. Așa-mi vine câteodată… Să mă retrag din HR.
După 24 de ani de când am început să lucrez în HR îmi vine să mă retrag și să mă concentrez asupra altor zone care-mi aduc și mie valoare, nu doar clienților cu care lucrez…
Zilnic citesc și mă îngrozesc de valul de ură împotriva HR-ului, în general. Știu că avem partea noastră de vină, că deseori nu ne facem treaba sau nu suntem potriviți pentru această profesie, dar de aici și până la afirmațiile din poză (text preluat dintr-un comentariu la o postare pe FB) este cale lungă. În plus, dacă tu, la nivel personal, ai avut experiențe neplăcute cu HR-ul, asta nu înseamnă că suntem toți la fel.
Prejudecățile împotriva oamenilor din resurse umane (HR) sunt o problemă cu mai multe fațete care decurge din concepții greșite, stereotipuri și, uneori, experiențe reale care au colorat percepțiile oamenilor despre această funcție cheie în cadrul organizațiilor.
În timp ce HR-ul are, sau ar trebui să aibă, responsabilități esențiale, cum ar fi recrutarea și onboarding-ul, relațiile cu angajații, strategia de HR, managementul talentelor și al performanței, compensații și beneficii, strategii de retenție, programe de wellness & wellbeing, dezvoltarea culturii organizaționale și aplicarea politicilor, părtinirile împotriva profesioniștilor din HR pot apărea din diferite direcții:
1. De la CEO-ul și/sau managementul companiei care ar trebui să fie sponsorii și susținătorii principali ai HR-ului, dar care din motive de necunoaștere a proceselor de HR sau din lipsă de încredere nu-i acordă HR-ului statutul de partener de business. Ba mai mult, HR-ul este folosit ca instrument împotriva angajaților.
2. Unii oameni văd HR-ul ca o simplă componentă administrativă a organizației, concentrată exclusiv pe documente, politici și proceduri.
Această percepție poate submina rolul strategic pe care HR-ul îl joacă în modelarea culturii organizaționale, în stimularea implicării angajaților și în stimularea dezvoltării talentelor. Să nu uităm, însă, că-n multe companii HR-ul este, în continuare, executant și lucrează în condiții și cu instrumente de mult timp depășite și neadaptate nevoii reale de business și/sau tendințelor pieței.
3. HR-ul acționează adesea ca gatekeeper pentru politicile companiei, inclusiv acțiunile disciplinare și încetările de contract.
Acest lucru poate duce la resentimente din partea angajaților care percep resursele umane ca fiind întotdeauna doar de partea managementului sau indiferenți față de preocupările lor.
4. Oamenii de resurse umane sunt la curent cu informațiile sensibile ale angajaților, inclusiv nemulțumirile, evaluările performanței și detaliile salariale.
Cu toate acestea, preocupările legate de încălcările confidențialității sau de manipularea greșită a datelor cu caracter personal pot duce la neîncredere în rândul angajaților.
5. HR-ul este de obicei responsabil pentru implementarea inițiativelor de diversitate și incluziune în cadrul organizațiilor.
Cu toate acestea, poate exista scepticism cu privire la capacitatea HR de a susține cu adevărat diversitatea, mai ales dacă eforturile de diversitate sunt percepute ca fiind superficiale sau simbolice.
6. Unii oameni pot subestima expertiza profesioniștilor în HR, presupunând că oricine poate îndeplini sarcini de HR fără cunoștințe sau pregătire de specialitate.
Această concepție greșită ignoră complexitățile dreptului muncii, psihologiei organizaționale, proceselor de HR și planificării strategice a forței de muncă pe care profesioniștii în resurse umane le gestionează zilnic.
7. Există un stereotip conform căruia profesioniștii HR sunt birocratici, rigizi și se concentrează doar pe aplicarea regulilor, mai degrabă decât pe bunăstarea angajaților.
Acest stereotip poate submina empatia și sprijinul autentic pe care mulți profesioniști în resurse umane le oferă angajaților care se confruntă cu provocări personale sau profesionale. Pe de altă parte, am cunoscut și cunosc oameni în HR care sunt complet lipsiți de umanitate și de empatie și nu au nicio aplecare către ceilalți oameni.
8. Când profesioniștii în HR pledează pentru schimbări în politici sau proceduri pentru a se alinia la cele mai bune practici sau cerințele legale, aceștia pot întâmpina rezistență din partea angajaților și chiar a conducerii care percep astfel de schimbări ca fiind perturbatoare sau inutile.
9. HR acționează adesea ca mesager pentru deciziile luate de CEO sau echipa de management (din care, de altfel, ar trebui să facă parte), cum ar fi concedieri, restructurări sau schimbări de politică.
În consecință, profesioniștii în HR pot suporta greul nemulțumirii și resentimentelor angajaților, chiar dacă aceștia au influențat puțin sau deloc asupra procesului de luare a deciziilor.
Am mai spus-o și cu alte ocazii, o voi sublinia și aici: DA, avem nevoie de profesioniști în HR, așa cum avem nevoie de profesioniști în toate domeniile de activitate! Întrebarea pe care o adresez tuturor celor care au ales sau vor să aleagă această profesie: TU CE FEL DE OM VREI SĂ FII înainte de a fi HR?
Dar asta nu înseamnă că printre cei lipsiți de umanitate, competențe sau experiență nu suntem și cei care îmbrățișăm cu pasiune, dedicare, implicare această profesie, printre care încă mă mai număr și eu… Mai suntem și cei care nu plecăm capul, care ne susținem punctul de vedere cu argumente, care nu tolerăm abuzuri, care suntem imparțiali și nu acceptăm compromisuri, care încurajăm colaborarea și sprijinul reciproc, care ne tratăm frustrările la specialiști și ne gândim la binele comun, nu la măgulirea orgoliului personal.
Devine din ce în ce mai dificil să facem față nu doar presiunilor economice, sociale, personale, ci și abuzurilor, prejudecăților și etichetelor pe care atât de mulți oameni ni le pun fără să aibă habar de lucrurile cu care ne confruntăm și fără măcar să încerce să înțeleagă care ne este rolul cu adevărat.
Cred sincer că este momentul în care putem face curățenie în propria ogradă, pentru că indiferent dacă ne plac sau nu feedback-urile sau reacțiile primite pe multiple canale și sub diverse forme, este clar că noi, ca oameni de HR, avem nu doar o problemă de reputație, ci una uriașă de integritate și de profesionalism.
Departamentul HR. Voi lăsa aici câteva gânduri ale lui Tudor Galos preluate dintr-o postare care-n mod evident mi-a ridicat mingea la fileu:
Eu, de exemplu, parteneriez cu HR-ul la orice client – aș putea spune că este partenerul meu principal în schimbarea de cultură a companiei, în sensul protejării datelor personale. Cumva am și noroc sau am ales eu clienții potriviți (și lucrăm practic cu 200 de clienți din lumea întreagă).
That being said, cunoscându-l bine pe …., înțeleg de ce este atât de supărat pe HR. Experiențele sale cu acest departament au fost nasoale, la fel cum au fost experiențe a milioane de oameni – me included.
HR-ul ar trebui să fie departamentul care se ocupă cu „balansarea” satisfacției angajaților cu satisfacția owner-ilor. Să se asigure că talentele organizației au o cale de creștere și de evoluție, să găsească persoanele potrivite pentru rolurile potrivite și să scape de „loazele” organizației care distrug nu doar cifrele ci și moralul angajaților.
HR-ul ar putea fi un motor de cultivare și creștere a unei culturi interne bazate pe respect, profesionalism, colegialitate etc. – pe valori reale. HR-ul, din păcate, în prea multe cazuri, a ajuns să fie departamentul care protejează management-ul de angajați. Când management-ul vrea să scape de un număr de X angajați, HR-ul se execută. HR-ul are rol să găsească chichițe în legile muncii ca firma să nu plătească prea mult când dau afară pe cine vor să dea afară. HR-ul se împrietenește cu lingăii și cu loazele, în loc să îi izoleze. În prea multe cazuri.
Situația nu stă foarte bine nici pe recrutare – vezi cazul de mai sus (menționat în postare). Da, mulți dintre noi am apucat-o pe calea antreprenoriatului din cauza unor oameni de HR sau recrutori proști. Mie mi s-a spus de către o celebră consultantă de HR că la 35 de ani, fiindcă lucrasem toată viața într-o singură corporație, că „sunt terminat”. Că nu mă va mai angaja nimeni. De aceea m-am pregătit pentru antreprenoriat – să ne înțelegem, nu regret nicio clipă decizia, dar asta m-a „pornit”. Mi-au explicat după ce am început să lucrez cu firme serioase de executive recruiting, nu cu d-astea de duzină, că am fost mințit și că deloc nu eram și nu sunt „terminat”.
Problema este, ca și în cazul multor alte specialități, o deprofesionalizare masivă și o reticență a celor buni de a-i izola și arăta cu degetul pe impostori. Îți amintesc de cazul acelui celebru recrutor, ce lucrează mai ales cu statul, care este misogin, care spune că cei peste 40 de ani sunt terminați, care este arogant etc. Și care în continuare este lăudat de manageri, HR etc., cu toate că este toxic și hey – misogin! Asta zic…”, concluzionează Tudor.
Abordarea prejudecăților împotriva resurselor umane necesită conștientizarea că avem multe de schimbat, că avem nevoie de formare, de transparență și de o schimbare de mentalitate. Percepțiile sunt o consecință a greșelilor pe care noi, ca oameni de HR, le-am făcut, și încă le facem, de-a lungul timpului.
Ne dorim recunoașterea importanței strategice a funcțiilor de resurse umane, dar cât suntem de pregătiți pentru un astfel de rol strategic și cât de motivați suntem să luptăm pentru a-l obține?
De fiecare dintre noi ține să gândim și să acționăm ca profesioniști în adevăratul sens al cuvântului ca să putem schimba percepțiile și prejudecățile celor care atât de ușor ne bagă pe toți în aceeași oală… căci este suficient ca din 5 oameni, doi să nu-și facă treaba. Sau a ajuns să fie suficientă o experiență nefericită pentru a toți oamenii de HR să fim reduși la statut de incompetenți…
Am afirmat de multe ori că unde e lume multă, oameni suntem puțini… Eu sper și-mi doresc mai mulți oameni în HR și acesta este unul dintre motivele pentru care continui să cred în misiunea mea și în mine ca reprezentant al acestei profesii.
Îți recomandăm:
cuvinte cheie: departamentul HR
