angajare oameni
Trăim nişte vremuri complexe și pline de provocări atât pentru angajatori cât și pentru angajați, dar cele mai grele cred că sunt pentru cei care vor să-şi găsească un loc de muncă.
Am primit sute de CV-uri în ultima perioadă și am discutat cu zeci de oameni, fie în procesele de recrutare, fie în cele de coaching și consiliere.
Am tot citit şi văzut diverse profiluri, care de care mai inedite, CV-uri filmate, pentru că fiecare om care îşi doreşte cu adevărat un job găseşte metode mai mult sau mai puţin convenţionale de a se autopromova.
Și mi-am adus aminte de un CV al unui domn primit acum mulți ani. M-a amuzat, era altceva, și m-a şi determinat să-l chem la interviu. Original, sincer, setează de la început aşteptările, are umor, e creativ şi dacă a văzut că altfel nu merge, a încercat şi o altă abordare. Cu succes, de data asta.
“Tip la 40 ani, cam urâţel,
Fără fizic de fotomodel,
Cer permisiunea pe aici,
Să caut un servici.
Pregătirea e cam precară,
Eu cam fugeam de la şcoală.
Aşa că nu caut joburi de vază …
Doar curierat pedestru sau la pază.
Dacă cineva este interesat
Vă mulţumesc anticipat,
Discutăm detalii în privat.”
Am discutat şi l-am şi angajat. Ca să fac şi eu o rimă.
“Cum îţi poţi găsi angajaţi buni să le dai salarii cât mai mici?” – se întreabă în zilele noastre mulți angajatori.
În condiţiile economice actuale ar fi trebuit ca răspunsul să fie simplu de dat. Iar candidații simplu de găsit. Nu e nici pe departe aşa.
Ştim deja că visul oricărui angajator este să-şi găsească angajaţi cât mai buni la “preţuri” cât mai mici. Deşi dacă pornesc de la premisa aceasta şansele să aibă succes pe termen lung cu această strategie se reduc considerabil. Și mai ales dacă în continuare aplică același proces standard sau teste eliminatorii, nu sunt orientați către candidat, și pentru ei recrutarea a devenit strict un proces tranzacțional în care nu caută oameni și potențial, ci șabloane.
Firmele de recrutare sau angajatorii au probleme cu candidaţii, deşi piaţa este plină de oameni fără locuri de muncă, oamenii nu vor să mai muncească în orice condiţii şi pentru orice salariu.
Unii, pe bună dreptate. Alţii doar spun că sunt buni, fără a avea nicio bază pentru a o dovedi în practică. Dar au curaj şi nu se lasă. Agenţiile de recrutare, angajatorii, candidaţii, toţi luăm parte la transformări ale pieţei muncii la care se caută soluţii. Doar că ne concentrăm prea mult asupra efectelor și nu asupra cauzelor.
Căutarea unui loc de muncă e un job în sine și un drum de multe ori anevoios. La capătul acestui drum, de cele mai multe ori, nu se află job-ul ideal sau compania ideală. Acceptarea unui job mai prost plătit, doar pentru simplul motiv că trebuie neapărat să ne găsim unul, nu va ţine ca argument pentru mult timp. Acceptarea unei poziţii inferioare celei avute până la acel moment poate deveni în timp un factor foarte demotivant, când realizăm că putem şi vrem mult mai mult şi că trebuie să o luăm de la capăt iar, şi iar, şi iar.
Dimensiunea şi profilul companiei, echipa, cultura organizaţională conteaza şi ele într-o foarte mare măsură
Sunt destul de puţini aceia cărora li se oferă șansa de a pleca de la o companie cu 20 de angajaţi la una cu 2000 şi vice-versa. Ca să nu mai aducem în discuție discriminările și prejudecățile de care ne lovim în continuare.
“Dacă vrem angajaţi buni, trebuie să învăţăm să-i seducem”, spunea Directorul General al unei mari companii de recrutare. Eu aş adăuga că trebuie să ne educăm noi, ca angajatori, în primul rând, pe urmă să educăm candidații, să le “vindem” job-ul şi avantajele acestuia pe termen mediu și lung. Ca angajator trebuie să ştim foarte clar ce priorităţi avem când ne dorim să angajăm pentru a putea filtra candidaţii cât mai obiectiv şi realist posibil. E adevărat că la început angajatorul îi poate “cumpăra” cu un salariu mai mic, dar contează foarte mult, atât pentru ei, cât şi pentru angajator, promisiunea pe care acesta le-o face vis-a-vis de oportunităţile viitoare, planul de carieră, de dezvoltare.
Posibilitatea găsirii angajaţilor buni oferindu-le salarii mai mici există, dar este foarte clar că la un moment dat aceştia vor pleca dacă “produsul nostru”, respectiv job-ul, compania, cultura organizaţională vor fi defecte. Pentru că un angajat foarte bun, bine pregătit, are şi o altă motivaţie pe lângă cea financiară.
Pe de altă parte, piaţa este în plină schimbare și e plină de incertitudine. Sunt multe joburi, și mai multe care necesită ca un om să îndeplinească mai multe roluri, dar foarte puține oportunităţi reale de carieră. De aici și discrepanțele mari între cerere și ofertă, și nepotrivirea între așteptările candidaților versus cele ale angajatorilor.
Dacă nu au alte șanse, oamenii tind din ce în ce mai mult să rămână, cel puţin în această perioadă, la locul actual de muncă, deși mulți fac mari compromisuri în acest sens. Eu m-am confruntat deseori cu acest tip de candidaţi, când în cadrul unui proces de headhunting mai mulţi mi-au spus că nu sunt deloc interesaţi de un alt loc de muncă, fiind relativ mulţumiţi cu ce au în prezent sau că nu dau ceea ce au pentru ceva ce nu cunosc.
Angajaţii sunt derutaţi şi de evoluţia salariilor din România. Dacă o putem numi evoluţie, pentru că sunt industrii care au stagnat sau chiar au coborât mult grilele salariale. Se fac strategii, se stabilesc bugete şi se constată că piaţa se mişcă mai lent decât în proiecţiile creionate de ei.
Implicit, angajatorii trebuie să aibă în vedere atât o flexibilizare și o actualizare a practicilor interne, cât şi o redefinire a termenilor cheie de promovare a imaginii companiei şi a joburilor în faţa unui potenţial angajat.
Un candidat puternic va căuta întotdeauna o carieră, şi nu un job, și ar fi bine să nu uităm asta.
Îți recomandăm:
De ce demisionează oamenii? Cultură toxică și manageri slabi, spun cercetările MIT
cuvinte cheie: Angajare oameni
