În multe companii au apărut în ultimii ani tot felul de practici menite să crească productivitatea sau eficiența. Auzim tot mai des de Agile, Scrum, Lean și de multe ori adoptarea acestora este celebrată ca începutul unei noi ere.
Aici cred că apare prima eroare logică. Metodele sunt indiscutabil foarte utile și binevenite însă în marea majoritatea a cazurilor nu sunt suficiente pentru a revoluționa compania în modul în care se speră.
În primul rând, metodele țin de aptitudini, de ceea ce știm să facem. Acest lucru are o influență clară asupra rezultatelor noastre însă nu este nici pe departe suficient să schimbăm capabilitățile pentru a avea rezultate diferite. Este un adevăr valabil atât la nivel individual cât și de companie. Știți vorba aia cu „brânză bună în burduf de câine”.
Rezultatele sunt influențate de o serie de elemente foarte diferite:
- Mediul
- Comportamente
- Capabilități
- Valori și credințe
- Identitate
- Scop
Manifestarea capabilităților va fi inhibată sau, dimpotrivă, motivată de valorile echipei. Valorile reprezintă în fapt ceea ce este important pentru fiecare dintre noi, decurgând de aici că ele joacă un rol critic în stabilirea motivației pentru schimbarea comportamentelor. Poate un exemplu la îndemână este cel al adoptării unei alimentații sănătoase; unii dintre noi știu ce este bine însă subconștient nu sunt cu adevărat interesați de acestea sau au alte valori mult mai puternice.
În unele cazuri lipsa motivației este evidentă pentru cineva atent și preocupat să înțeleagă mediul intern al companiei, însă uneori conflictele de valori sunt latente și chiar contra-intuitive.
Fără a intra în detalii, chiar și valorile aparent similare pot însemna lucruri foarte diferite în funcție de persoană. Pentru unii, definiția calității poate intra în conflict cu metodele care se bazează pe dezvoltarea și testarea fragmentată a produselor/serviciilor, în timp ce alții pot vedea în aceeași metodă un mod cert de creștere a calității. Fără identificarea acestor diferențe de percepție riscăm să vedem turbulențe în adoptarea noilor metode.
Un alt punct de reținut este că trebuie avut în vedere și modul în care sunt comunicate valorile companiei și impactul pe care îl au asupra atmosferei de lucru. Un mediu cu valori mari de competiție ar putea să se confrunte cu probleme în adoptarea metodelor care implică deschidere la eșec precoce și comunicare deschisă.
Îți recomandăm:
Credințele echipei pot de asemenea sabota sau accelera succesul metodelor adoptate. Cred ei de exemplu ceea ce se stipulează în manifestul Agile sau auziți în jur „lucrurile nu se schimbă niciodată pe aici”, „ce contează ce credem noi?” etc.
Într-un mod ușor simplificat, iată câteva lucruri care trebuie avute în vedere pentru a reconcilia acele paliere menționate mai sus:
1. Echipa este încurajată și lăsată să lucreze la obiectivul stabilit. Micromanagementul nu poate permite adoptarea în mod util a metodelor de tip Agile. Rolul liderului nu este acela de a spune CUM se fac lucrurile ci de a pune întrebările care ajută echipa să găsească soluții posibile. Nu angajăm oameni talentați pentru a le spune ce și cum să facă.
2. Disfuncționalitățile de comunicare trebuie rezolvate pentru a permite înțelegerea clară a nevoilor și așteptărilor părților implicate. Prea des, unele aspecte sunt considerate implicite sau presupuse ca fiind cunoscute de toți cei implicați. Este inutil să schimbăm metodele de lucru atât timp cât păstrăm obiceiuri vechi de comunicare. Este în schimb de impact să deprindem abilitatea de a pune întrebările potrivite. Ne concentrăm mult pe construirea de deprinderi de prezentare și discurs
3. Atenție la specializarea excesivă a membrilor echipei. Colaborarea și soluționarea creativă a problemelor neprevăzute tinde să fie mai facilă atunci când avem în echipă oameni cu profi de tip T ( cu specializare într-o anumită arie și abilități în arii adiacente).
4. Revizuiți modul în care se oferă și se primește feedback. Acesta este în sine un subiect amplu, însă trebuie înțeles că tehnicile de tip Agile se bazează pe disponibilitatea de a primi (chiar căuta) feedback și pe prezumția că acesta este onest.
5. Nu în ultimul rând, echipa trebuie să aibă timpul și creativitatea pentru a rezolva mici sau mari inconveniente descoperite pe drum. Câteva aspecte de punctat aici:
– Pentru echipă care este în mod continuu într-o cursă contra cronometru și deplânge volumul de muncă a găsi soluții inovative devine dificil…este nevoie de oarecare spațiu de gândire pentru ca acestea să se manifeste.
– Însușirea practicilor de reformulare a problemelor sau a jocurilor de gândire creativă oferă o oportunitate în plus pentru deschiderea de noi perspective asupra soluțiilor posibile.
– În funcție de context, se poate lucra pe baza obiectivelor
– Obiectivele pot fi formulate într-un mod care crește rata de angajare a echipei recurgându-se la metafore sau analogii inspirate din filme, sporturi, muzică etc. Astfel de abordări se axează pe percepția asupra mediului de lucru.
Îți recomandăm:
În concluzie, pentru ca metodele de tip agile să fie adoptate cu succes este nevoie de o cultură a companiei bazată pe încredere, împuternicirea angajaților, deschidere și siguranță emoțională (care să permită recunoașterea deschisă a eșecului). După caz poate fi nevoie sa investiți nu doar în însușirea de metodologii noi ci și în inteligența emoțională, eficientizarea comunicării, evoluția modelului de management, înțelegerea modelelor de gândire și a valorilor celor care vă sunt membrii de echipă.
Vorbim despre oameni ca resurse însă nu vă așteptați să puteți schimba modul în care le antrenăm prin simpla decizia de a folosi o metodă nouă de la data x. Este deopotrivă imposibil și de nedorit. Nu vorbim despre un update de software ci de OAMENI, ori oamenii își pot manifesta potențialul atunci când se afla în mediul potrivit, sunt aliniați cu scopul muncii lor, văd valoare în ceea ce fac, au credințe care permit exprimarea abilităților lor.
