În plină criză financiară, tinerii își găsesc cu greu locuri de muncă. Acest lucru se poate întâmpla din cauza lipsei de experiență, în cazul unora, din cauza neputinței de a-și “vinde” abilitățile, în cazul altora sau pur și simplu nu sunt locuri de muncă vacante. Pentru a veni în ajutorul acestora, am răspuns câtorva întrebări frecvente, ce vizează interviurile, relațiile cu angajatorii și intervievatorii. Am vorbit despre necesitatea informării, despre “conflictul” dintre generații și am împărtășit câteva concluzii trase de-a lungul experienței mele cu tinerii:
Ce abilități ar trebui să aibă tinerii care se prezintă la interviu? Cât de pregătiți sunt ei?
Abilitățile pe care tinerii trebuie să le dețină depind foarte mult de cerințele poziției pentru care aplică. Nimeni nu este perfect, nu le poate şti pe toate, iar pentru fiecare job există un set de abilități și competente specifice. Cu cât poţi demonstra mai ușor, prin exemple concrete, că le ai, cu atât ai șanse mai mari de a ajunge în etapa următoare a procesului de recrutare.
Dacă ne referim la tinerii absolvenți, pregătirea diferă foarte mult de la caz la caz – sunt foarte mulți tineri care au avut expunere la mediul de lucru încă din liceu, în timpul vacanțelor, accesând proiecte de internship sau voluntariat în diverse domenii de activitate sau ajutându-și părinții, în cazul în care aceștia au un business propriu. Cunosc multe astfel de cazuri, extrem de utile pentru viitorul acelor tineri. Sunt alții care optează pentru concentrarea maximă pe studiu (facultate, master, doctorat), pentru ca după terminarea acestora să îşi caute un job. Nu pot spune dacă e bine sau e rău, aici nu încercăm să dăm rețete, e vorba de opțiuni personale până la urmă. Ce am constatat însă din propria experiență este că tinerii care au o minimă expunere profesională, indiferent că e vorba de voluntariat sau alte proiecte, încep să gândească şi să înțeleagă altfel mediul de afaceri.
Deci cu certitudine au mai multă trecere în fata angajatorilor. Ceea ce însă nu-i exclude pe ceilalți, care au puternice cunoștințe teoretice, dar foarte puține noțiuni practice. Din punctul meu de vedere depinde foarte mult de cum știu să se vândă ambele categorii în fata angajatorului.
Mai există o altă categorie, cea a tinerilor care abandonează studiile sau care se limitează la liceu. În acest caz este foarte clar că șansele sunt destul de limitate şi că aceștia se vor orienta numai către companii care caută necalificați. Sau își vor începe propria afacere, dacă au susținere financiară.
Cât de importantă e informarea acestora în legătură cu job-ul pentru care aplică sau cu compania pe care o vizează?
Informarea e esențială. În primul rând arată interesul pe care îl are candidatul pentru job-ul şi compania respectivă, în al doilea rând arată faptul că CV-ul nu a fost transmis doar din disperarea de a găsi un job sau de dragul de a intra într-o bază de date.
E foarte important acest pas într-un proces de recrutare, chiar dacă pare anevoios. Şi nu numai că trebuie să se informeze, dar trebuie să-şi facă şi o listă de întrebări pe care să le adreseze angajatorului.
Care sunt atuurile persoanelor tinere?
În primul rând că sunt tinere. Au mai multe resurse fizice şi psihice, nu vin din spate cu clişee şi nereuşite, sunt mult mai deschişi spre a învăţa, mult mai flexibili, mai dinamici. În al doilea rând, unii nu au încă obligaţii familiale care să-i împiedice să călătorească sau să lucreze în altă ţară, ştiu să utilizeze mult mai uşor ultima tehnologie, sunt mult mai deschişi vis-a-vis de diverse provocări în job, sunt mai spontani, ambiţioşi şi curajoşi.
Care e atitudinea tinerilor in cadrul unui interviu? Cum încearcă aceștia să îi convingă pe angajatori?
Aici vorbim de două lucruri separate. De multe ori tinerii dau dovadă de foarte mult elan şi cred că tot ce zboară se mănâncă – dacă au terminat o facultate sau au avut şansa să studieze în altă ţară, aşteptările lor sunt uneori complet nerealiste, de aici şi atitudinea arogantă şi uşor zeflemistă, care nu-i avantajează, de aceea nici nu reuşesc să convingă. Întrebarea pe care ar trebui să şi-o pună este: „Ce pot face eu pentru companie” nu „Ce poate face compania pentru mine?”, pentru că e esenţial să subliniezi ce ştii efectiv să faci, ce valoare aduci în cadrul companiei, ce te diferenţiază de ceilalţi candidaţi, de ce te-ar angaja pe tine.
Metodele de a convinge pornesc de la a enumera toate proiectele în care au fost implicaţi cu succes până la a evidenţia calităţile personale, competenţele şi ceea ce ştiu să facă, flexibilitatea, deschiderea etc. Ideea este că orice vinzi la interviu trebuie probat în realitate. Şi asta este o probă de foc pe care unii nu reuşesc să o treacă.
Ce atitudine trebuie să aibă în timpul interviului?
Indiferent de poziţia ocupată în prezent sau de nivelul de experienţă şi de cunoştinţe, persoana care se prezintă la interviu trebuie să-şi păstreze o doză de modestie. De multe ori lauda de sine nu dă foarte bine, iar auto-promovarea trebuie bazată pe realitate. Atitudinea trebuie să fie a unui om hotărât, puternic, dornic să obţină acel post, nu disperată, nervoasă, negativă.
Cum arată CV-urile tinerilor? Se implică în programe de voluntariat /internshipuri? Contează aceste activități în ochii angajatorilor?
Şi aici informarea e foarte importantă. Există o multitudine de website-uri unde poţi afla detalii despre cum sa-ţi creezi un CV cu simţul răspunderii, cum trebuie să arate acesta, ce trebuie să conţină, ce trebuie subliniat etc. Nu cred că un tânăr care nu a fost vreodată voluntar sau care nu a participat la un program de internship trebuie exclus din start, dar, pe de altă parte, consider că cei care au făcut asta sunt poate puţin mai realişti şi au câteva noţiuni în plus faţă de ceilalţi. Eu însămi mi-am început activitatea ca Project Manager în cadrul unui ONG la vârsta de 16 ani. Şi pot spune cu certitudine că mi-a fost mai mult decât util pentru că inevitabil m-am lovit de situații de care în alte condiții nu m-aş fi lovit şi nu aş fi ştiut să le găsesc rezolvare. Dar nu reprezintă o rețetă general valabilă.
Sunt tineri care au mici afaceri online, în facultăți, au grupuri de lucru, sunt afiliați la grupuri de studenți și participă la diverse proiecte, lucruri care nu trebuie omise din CV pentru că ele pot face diferența. Cunosc foarte mulți tineri care se implică în astfel de proiecte și care sunt din ce în ce mai vizibili, au deja un brand personal şi au foarte mare potenţial să devină oameni de succes.
Dacă pentru angajator contează? Pentru mulți dintre ei da, cu siguranță, luând în considerare cele menționate mai sus.
Există un conflict între generații în interiorul companiilor, referindu-ne la tinerii executanți, din pozițiile de entry-level (junior) și persoanele din poziții superioare (seniori/manageri)?
Nu aş putea spune că există un conflict atâta timp cât mulți manageri devin mentori pentru juniori. Depinde de percepție aici şi de proiectele în care sunt implicate cele două pârți. Cred că există o ușoară rezistență, mai mult decât un conflict. Juniorii tind să fie extrem de entuziaști şi de dinamici, dornici de muncă, creativi şi inovativi, în schimb seniorii tind să analizeze mai mult, să fie mai realiști, mai calculați, uneori mai rigizi şi rutinați.
De aici şi micile dispute. Dar dacă sunt constructive şi sunt canalizate spre îndeplinirea scopului comun, atunci sunt benefice în cadrul tututor organizaţiilor.
Sunt tinerii mai demotivați decât persoanele cu mai multă experiență de muncă? Sunt mai afectați de stresul la locul de muncă sau de presiuni?
Totul depinde de așteptările pe care le au vis-a-vis de job şi de companie. Nu cred că putem generaliza nici aici, pentru că oamenii sunt complet diferiți şi fiecare îşi setează anumite obiective profesionale şi personale în funcție de niște coordonate, care nu sunt general valabile pentru toată lumea. Nu cred că tinerii sunt mai de motivați aşa cum nu cred că seniorii sunt puternic motivați. În situația economică de azi, când tindem să privim totul prin prisma banilor, din păcate, gradul de demotivare şi pentru unii, şi pentru alţii, a crescut puternic. Şi aşa cum sunt foarte mulţi tineri care nu-şi găsesc loc de muncă, aşa sunt şi foarte multe persoane care depăşesc 45-50 de ani care sunt disponibilizate şi care au şanse din ce în ce mai mici să se reîntoarcă în câmpul muncii. Lipsa unui loc de muncă şi a unui venit stabil sunt factori cu impact emoţional foarte puternic în mod special pentru cei cu experienţă îndelungată pentru că, din nefericire, mulţi angajatori caută persoane tinere, pe care să le formeze, în detrimentul celorlalţi.
Le lipsește tinerilor angajamentul față de companiile în care lucrează?
Nu ştiu în ce măsură le lipseşte tinerilor angajamentul sau le lipseşte managerilor tehnica de a-i face să fie loiali, implicați, dedicați, responsabili, motivaţi. Nimeni nu spune că e ușor, dar nu este imposibil. E un efort care trebuie făcut de ambele pârți și cu consecvență, pe termen lung.
Sunt oameni care ies la pensie din același loc de muncă, oricât de ciudat ar părea, aşa cum sunt oameni care-şi schimbă job-ul la interval foarte scurt, fiind în permanentă în căutări de ceva mai bun.
Angajamentul faţă de companie se clădeşte în timp, după ce angajatul se acomodează, învață, are diverse experienţe profesionale, trece prin mai multe proiecte, se dezvoltă, este promovat etc. Nu putem vorbi de angajament după o lună de la angajare. Şi nu cred că e ceva ce le lipsește, e ceva ce trebuie antrenat în permanentă şi care riscă să se piardă dacă nu e suficient provocat şi susținut.
