Cea mai simplă modalitate de a reduce costurile într-un moment dificil, pare ca este sa reduci forța de muncă. Istoria celorlalte crize economice ne arată că este prima reacție a companiilor. Organizațiile care însă au decis să implice angajații, să îi facă parte din afacere și nu doar un element neimportant, au depășit vremurile grele mai ușor, au fost mai pregătiți când a trecut criza și angajații lor s-au simțit importanți și au lucrat mai bine.
Pe de altă parte, angajații care se plâng în privința locului de muncă și a șefilor dar rămân la acel loc de muncă, au eficiența scăzută și nu mai găsesc motivație. În timp, frustrarea lor crește și performanțele lor slabe vor afecta și performanța companiei. Soluția pentru angajați fericiți și companii performante conține elemente simple, comunicare fără agende ascunse, management și leadership modern, plus o strategie de implicare angajaților. Rezultatele se obțin doar dacă toate părțile implicate cooperează.
Conceptul de implicare a angajaților a fost introdus de către Gallup într-unul din sondajele lor, în anii 80. Abordarea a evoluat în același timp cu nevoile companiilor și ale angajaților. Relația dintre angajat și companie devine prioritate având în vedere puternica legătură directă între satisfacția angajaților și nivelul lor de performanță. Este acum un proces, nu doar o evaluare la final de an, o componentă strategică a companiei. În prezent este unul din cei mai importanți factori în retenție și observăm un număr crescut de companii care încep să construiască strategii de implicare a angajaților. Cel mai important element este să ne uităm individual la fiecare angajat și să identificăm distinct ce își dorește fiecare dintre ei. E vorba de o abordare personalizată și de motivarea acestor angajați.
Conectare. Angajații își doresc o conexiune puternică si autentică cu liderii lor. Dacă această conexiune este ruptă, nici un beneficiu material pe care îl vei oferi nu o mai poate repara. Arată-le oamenilor ca îți pasă și vor raspunde într-o manieră similară.
Colaborare. Munca în echipă, rezultatele obținute și suport din partea coechipierilor cresc nivelul de performanță. Oamenii simt că fac parte din ceva mai mare decât ei. De asemenea membrii echipei vor învăța unii de la ceilalți și vor deveni mai bine pregătiți.
Credibilitate. Angajații se așteaptă ca organizația să aibă o reputație bună. Își doresc principii etice și vor ca promisiunile să fie respectate. Astfel sunt mândrii de compania pentru care lucrează și devin ambasadorii acesteia.
Contribuție. Oamenii vor să se simtă importanți. Își doresc să știe care este impactul muncii lor asupra rezultatelor companiei. Fă informațiile disponibile, transparent și lasă-i să simtă ca sunt un element important în angrenaj.
Felicitări. Fiecare realizare trebuie recunoscută. Angajații reclamă că atunci când greșesc primesc feedback constructiv rapid. Oferă și feedback pozitiv, dacă angajații se simt apreciați și rezultatele se vor vedea imediat.
Strategia are impact asupra unor indicatori importanți. Angajații implicați sunt mai eficienți, înregistrându-se o creștere cu 43% a productivității. Sunt mai loiali și scade cu 87% riscul ca ei să părăsească organizația. Sunt mai dedicați îndeplinirii obiectivelor companiei, având rezultate cu 20% mai bune. O companie care prioritizează motivația angajaților, performează cu 200% mai bine comparativ cu una care nu construiește o strategie de implicare angajaților. Iar diferențele vor crește când noua generație de angajați va deveni majoritară in companii.
“Dacă îndeplinești dorințele angajaților tăi, ei îți vor implementa viziunea” – Amit Kalantri.
Steve Jobs a fost unul dintre liderii care a inspirat, deși nu a fost ușor de lucrat cu el ca manager. O abordare foarte bună de implicare și motivare a folosit când l-a adus ca și CEO al Apple pe John Sculley de la Pepsi. Mesajul a fost – “vrei să îți petreci restul vieții vânzând apă cu zahăr sau vrei șansa să schimbi lumea?” .
Află ce îi motivează pe oameni, oferă acel lucru și ei vor fi acolo pentru a realiza împreună ceea ce îți dorești.
